Varios estudios apuntan que desde la llegada de ChatGPT se ha reducido el número de ofertas de trabajo en puestos de entrada. Algunos expertos ya aprecian la tendencia en España y advierten de sus consecuencias Leer Varios estudios apuntan que desde la llegada de ChatGPT se ha reducido el número de ofertas de trabajo en puestos de entrada. Algunos expertos ya aprecian la tendencia en España y advierten de sus consecuencias Leer
Cuando a finales de noviembre de 2022 OpenAI lanzó ChatGPT el mundo entero comenzó a ver de forma tangible las posibilidades de la inteligencia artificial. Pero también los pros y los contras de esta tecnología y entre los peros que más pesaban destacaba el tonelaje de los despidos de trabajadores redundantes. Ahora, justo tres años después, comienzan a verse algunas de las consecuencias. La realidad, parece ser, no es tanto que uno vaya a ser sustituido por la IA, sino algo similar y tangencial: no será contratado. Al menos, en aquellos puestos cuyas tareas son más fáciles de replicar, que suelen ser los de entrada. Cada vez más voces llaman la atención sobre esto en Estados Unidos… y en España, donde los expertos piden medidas al ver las barbas a su vecino rasuradas desde el otro lado del Atlántico.
En un estudio titulado La IA generativa como cambio tecnológico sesgado por la antigüedad: Evidencia a partir de datos de currículums y ofertas de empleo en EEUU, Seyed M. Hosseini y Guy Lichtinger, investigadores de la Universidad de Harvard, estudian cómo la IA parece estar reduciendo los puestos de entrada en las empresas. Para ello, Hosseini y Lichtinger utilizaron los datos de 62 millones de trabajadores de 285.000 empresas entre 2015 y 2025. Y descubrieron que hay una reducción evidente en la contratación de estos perfiles precisamente tras la irrupción de ChatGPT.
«Tras la adopción [de la tecnología], la contratación de júniors se reduce bruscamente en las firmas que la adoptan en relación a las firmas que no la adoptan», explican, mientras que esta tendencia no se aprecia entre los sénior. Además, el declive entre los puestos de entrada «está concentrado en las ocupaciones más expuestas a la IA generativa». Otro análisis, en este caso de The Hetchinger Report y The Washington Post, revela que cada vez hay más jóvenes que estudian una segunda especialización para tener más posibilidades de encontrar trabajo. En concreto, un 12% en el curso 2023-2024, mientras que hace una década el porcentaje estaba en el 6%.
En España, de momento, no todos coinciden en que se esté detectando ya, aunque sí hay quien lo ha percibido y advierte de las consecuencias en todos los ámbitos. Porque una de las claves es que, si bien es evidente que impacta directamente en los más jóvenes, esto no quiere decir que únicamente ellos vayan a sentir los efectos. Al contrario: puede llegar a afectar también a los propios sénior o, incluso, a las empresas que ahora prescinden de los puestos de entrada en favor de la IA.
«Estamos viendo que existe ya una contracción, una especie de parada, en todas las empresas relacionadas con el ámbito jurídico, con el ámbito de consultoría y con el ámbito tecnológico informático, especialmente en el de programación», detalla José Varela, responsable de digitalización y de IA de UGT. Esto se debe, coincide, a que la vía de entrada para las personas en prácticas proviene de hacer trabajos automatizables.
Así, por ejemplo, en abogacía es normal empezar con análisis, búsqueda de antecedentes o literatura jurídica aplicable a un caso; es decir, como advierte el estudio de Hosseini y Lichtinger, el tipo de trabajos que replica la IA. Si bien aún es pronto, Varela sí cree que «el trabajo dedicado para iniciarse en determinadas profesiones empieza a no existir«.
En Adecco, mientras, no están viendo que se estén destruyendo posiciones de personas que se incorporan al mercado laboral por la automatización de funciones. Al contrario: según Alberto Gavilán, director de talento del grupo Adecco, «en el contexto en el que estamos, la situación que tienen la mayoría de las empresas es que les cuesta mucho reclutar talento joven, personas que se estén incorporando al mercado de trabajo». «Hay una cuestión clara, que es la pirámide poblacional: el número de personas que se incorporan al mercado de trabajo es ya inferior a los que se jubilan y, por tanto, la demanda es muy alta», incide.
Así, aunque Gavilán afirma que «es innegable» que se están automatizando funciones con la IA, cree que el reflejo más evidente de esta situación es «que en estos perfiles júnior en muchas posiciones ya se presupone que las personas que se incorporan ya manejan la IA». «Si vas a cualquier máster, a estudiantes del último año de universidad de prácticamente cualquier carrera, todos los alumnos lo usan de una manera muy natural y lo han incorporado a sus rutinas y a su manera de presentar trabajos, de estudiar, de gestionar su carga lectiva», detalla, y las empresas esperan que la inteligencia artificial sea para ellos «un recurso más que les haga más productivos». «Ese es un cambio que sí que se está produciendo clarísimamente: lo esperamos, es algo natural como manejar Internet, como manejar un procesador de texto, o cualquier herramienta básica».
En CCOO tampoco ven una tendencia clara. Raquel Boto, adjunta a la Secretaría Confederal de Acción Sindical y Transiciones Estratégicas, cree que «es muy pronto» como para afirmarlo, al menos atendiendo a las cifras de empleo. Además, recuerda que en Estados Unidos «el nivel de utilización de inteligencia artificial es mayor y también está muchísimo más desregularizado», por lo que también ve complicado «establecer similitudes en mercados tan diferentes». En este sentido, apunta que también en Reino Unido parece que comienzan a desaparecer los puestos de entrada, pero insiste en que «los británicos ya están fuera de la regulación de la Unión Europea y también pueden tener más contagio de Estados Unidos por su relación».
«Nuestro empleo ha aumentado sustancialmente en los últimos años», contextualiza Boto, y «en términos relativos, el empleo que más ha crecido en ese periodo precisamente ha sido el empleo juvenil». Así, si bien en los últimos años «sí que es cierto que se reduce un poco el empleo», se trata de «una reducción pequeña» que puede ser coyuntural, deberse a otro motivo o tratarse de algo multifactorial. Incluso cree que la propia concepción de la formación estadounidense -«más específica, más al tornillo blanco y no a qué es un tornillo»- puede influir tanto en la problemática como en la posibilidad de que llegue a España.
El propio Varela concede que este fenómeno aún no es mayoritario a este lado del Atlántico. El estudio, recuerda, utiliza datos de Estados Unidos «y habitualmente para trasponerlos a Europa y, principalmente, a España suele haber un pequeño decalaje». Aún así, cree que «es posible que empecemos a hablar de este mismo efecto en España según los datos de empleo el año que viene» y menciona como canario en la mina la «clara desaceleración en las contrataciones de programadores». Así, considera que, igual que la Unión Europea está regulando los sesgos que puede presentar la inteligencia artificial, debería plantearse igualmente «una ley sobre las consecuencias sobre el empleo de la inteligencia artificial».
Para Boto, en cualquier caso, la tendencia puede suponer un problema importante, ya que afecta a diversos perfiles -no sólo universitarios, sino también a alumnos de formaciones profesionales- y, además, a un sector de la población que ya se enfrenta a una grave crisis de la vivienda y cada vez retrasa más la edad de independencia o de formar una familia. «Es precarizar lo precario y sería un gran, gran problema«, resume.
Pero, por otro lado, Boto advierte de la posibilidad de que el contagio conlleve otros síntomas que afecten a otros segmentos de la fuerza laboral, pero no necesariamente a los júnior. Así, el hecho de que uno de los sectores más afectados sea el informático podría incidir en la desigualdad de género del mismo: «Si en la parte júnior, que es por la que podrían entrar más, no se contrata la brecha todavía sería mayor». O podría darse una brecha en el sentido contrario de la edad, en línea con lo detectado por Adecco: «Existe una nueva corriente que parece que también está en Estados Unidos que habla precisamente de que pueden abandonar esta contratación de sénior y empezar a utilizar júniors porque son generaciones que tienen más contacto con la IA». En ambos casos, la experta advierte que «podríamos llegar a hablar de discriminación por motivos de edad».
«Es muy importante que tengamos a todas las generaciones en las compañías», explica Guido Stein, profesor de Dirección de Personas del IESE, «porque si no haremos compañías raras, afectadas». Tienen que tener gente de todas las generaciones y conservar lo que el profesor llama «un equilibrio variable». «Sería una mala jugada que no entrase el flujo de gente joven que debería entrar para que haya un enriquecimiento también desde el punto de vista de la diversidad personal», insiste. Boto coincide: «Una plantilla diversa enriquece; una plantilla monolítica, no«. También en la idea de que supondría un problema para la gestión de las compañías porque «el relevo generacional no se daría». Y, además, cree que se complicaría la formación dentro de la empresa y la posibilidad de cambiar de puesto. «En el presente, en la vista corta, puede que te funcione pero la vista de una empresa tiene que ser una vista larga: una empresa no son dos días».
José Varela también cree que, pasado el ahorro inicial, esta tendencia sería negativa para las empresas: «En algún momento las empresas tienen que renovar personal o reforzarlo y si no contratas a gente joven para que vaya bregándose y aprendiendo el oficio o las características de tu propia empresa vas a tener un problema muy gordo cuando busques esa renovación».
Stein, además, recuerda que la IA no necesariamente hace que desaparezcan puestos de gente joven, sino también de «gente mayor que no tenía una formación que ayudase a crear un valor distintivo». Para Stein, «la frondosidad de las distintas generaciones en el puesto de trabajo es una cosa enriquecedora para todos». «Una empresa solo de gente joven es un engendro e ir a una donde solo hay personas mayores es una experiencia chocante», ilustra antes de zanjar: «El edadismo es una discriminación que no tiene fundamento desde el punto de vista técnico y que es una vergüenza desde el punto de vista moral».
Además, el profesor añade otra variable a la ecuación: ¿y si el problema está directamente en la concepción de cómo deben ser los puestos de entrada? «Si vas a tener a chavales jóvenes haciendo cosas que a ellos les va a suponer una frustración, eso es algo en lo que tenemos que avanzar».
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